بایگانی

نوشته های برچسب زده شده ‘دیسیپلین پنجم’

چگونه به سمت Agile حرکت کنیم؟ (قسمت دوم – سازمانهای یادگیرنده)

۱ فروردین ۱۳۸۹ ۱ دیدگاه

تنها یک چیز تغییر نمی کند، تغییر. اما این تغییرات هستند که زندگی ما انسانها را به سمت جلو حرکت می دهند به سمت بهتر شدن. سازمانها برای ده ها سالها در محیط پایدار به حیات خود ادامه می دادند و تقریبا در این محیط ها از عدم قطعیت خبری نبود و آینده به آسانی قابل پیس بینی بود. اما به تدریج شرایط  و متغییرهای که برای حیات سازمانها مهم بود به سرعت تغییر می کردند و  دیگر از آن محیط پایدار سابق خبری نبود. سازمانها برای آنکه خود را با این تغییرات تطبیق بدهند باید به دنبال راه حل های بودند. آنها برای آنکه با متغییرهای جدید و محیط ناپایدار ی که بوجود آمده بود خود را تطبیق بدهند به سمت یادگیری رو آوردند که از میان این حرکت سازمانهای یادگیرنده بوجود آمدند.

یک سازمان یادگیرنده، چگونه سازمانی است؟

سازمان یادگیرنده، سازمانهایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مدنظرند دست یابند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند، و افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم می آموزند. سازمانهای یادگیرنده را به تعبیری می توانیم سازمانهای دانش آفرین بنامیم، سازمانهای که در آنها خلق دانش و آگاههای جدید، ابداعات،و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی است. روشی که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند، به عبارت دیگر، سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فرد در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است. در این سازمان تفکر، بحث های جمعی ، و کشف نظرات و افکار نو تشویق می شوند و نوآوران پرورش می یابند.

به‌ نظر ‌داجسون‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ با ایجادساختارها و استراتژی‌ها به‌ ارتقای‌ یادگیری‌ سازمانی‌ کمک‌ می‌کند و دارای‌ توانایی‌ ایجاد، کسب‌ وانتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوری‌ تعدیل‌ می‌کند که‌ منعکس‌ کننده‌ دانش‌ و دیدگاههای‌ جدید باشد. مایکل‌ جی‌. مارکوارت در کتاب‌ ارزنده‌ خود به‌‌عنوان‌ « ساختن‌ سازمان ‌یادگیرنده‌» ، تعریف‌ نسبتاً جامعی‌ ارائه‌ کرده‌ است‌: «در تعریف‌ سیستماتیک‌، یک‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ سازمانی‌ است‌ که‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعی‌ یاد می‌گیرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوی‌ تغییر می‌دهدکه‌ بتواند با هدف‌ موفقیت‌ مجموعه‌ سازمانی‌ به‌ نحو بهتری‌ اطلاعات‌ را جمع‌آوری ‌، مدیریت‌ و استفاده‌ کند.»

ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی، لازمه ایجاد هر سازمان یادگیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلاع از نیاز برای تغییر، کسب اطلاعات و دانش لازم، ارائه ایده مناسب و به‌کارگیری آن ایده در عمل، برای تطبیق دادن خود و سازمان با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی است. مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش بستری فراهم می کند که در آن کسب اطلاعات و دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سرتاسر سازمان نهادینه می‌شود و زمینه را برای ایجاد سازمانی یادگیرنده فراهم می‌سازد.

دیسیپلین پنجم

شاید اگر بخواهیم درباره خاستگاه نظریه سازمانهای یادگیرنده سخنی به میان بیاوریم، باید از دانشگاه MIT نام ببریم و از کتاب دیسیپلین پنجم (دیسیپلین پنجگانه، فرمان پنجم نیز ترجمه شده است) که توسط اساتید این دانشگاه به رشته تحریر در آمده است و به عنوان یکی از مراجع اصلی این نظریه به شمار می رود. در این کتاب سنج نویسنده کتاب ویژگیهای زیر را به عنوان ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده بیان می کند:

peter senge the fifth discipline.pdf

داشتن دیدگاه مشترک (Shared vision): ایجاد دیدگاه مشترک یعنی بنا شدن حس تعهد در گروه و ایجاد تصویر مطلوب از آینده با ویژگی پاسخ‌گویی فردی – که منجر به احساس تعهّد و مسئولیت در تمامی اعضای گروه می‌شود – هم‌خوانی دارد. به این معنا که تک‌تک اعضا نسبت به یادگیری خود و دیگران مسئول و متعهدند. (فصل مشترک کتابهای که تا به امروز درباره سازمانهای موفق خوانده ام یک نقطه بود، آرمان مشترک. آرمان مشترک، نقطه مشترک هر اجتماع موفقی است حال این اجتماع یک تیم، یک شرکت یک سازمان و یا یک کشور باشد.)

تفکر سیستمی (System Thinking) : ایجاد تفکر سیستمی مستلزم شناخت صحیح از کل سیستم، شناسایی نقاط قابل بهبود، درک نقاط قوت و تدوین راهکارهایی برای حل مشکلات است. به این معنا که گروه، اطلاعات را به بحث و تبادل‌نظر و مشورت می گذارد و هر یک با دید سیستمی به تفکر جمعی، بازخورد گروهی و در نهایت خلق راهکارهای جدید و تولید دانش در یک موضوع و بستر اقدام می‌کنند.

یادگیری تیم (Team Learning) : سازمانهای یادگیرنده با استفاده از ساز و کارهای گفتگو و بحث یادگیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد. باید به گروهای سازمانی تفهیم شود که مجموع تلاش های آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آنها است. گروههای هماهنگ و منسجم می توانند به اتفاق هم یاد بگیرند و یادگیری آنان نیرویی شگفت آور برای رشد و پیشرفت به سازمان ارائه می دارد.

مدل های ذهنی (Mental Models) : سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. یکی از دلائل شکست سازمانها عدم سازگاری الگوهای ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان نحوه نگرش و جهان بینی سازمان را تشکیل می دهد، این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونش را مشخص می سازد و توفیق یا شکست سازمان را در آینده رقم می زند.

قابلیت های شخصی (Personal Mastery) : تسلط و قابلیت های شخصی عبارت است از نظامی که در آن فرد به صورت مستمر دیدگا ه های شخصی خود را روشن تر و عمیقتر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی غرض درمی یابد. با چنین تعریفی، تسلط و تواناییهای شخصی یکی از ارکان اساسی در سازمان های فراگیر است.

گفتگو (Dialog) و مباحثه (Discussion) :

هر چه که ماشین زمان را به عقب تر ببریم، کلاس های درسی و جلسات علمی بیشتر به شکل جلسات بحث و گفتگو نمود پیدا می کنند، در حالیکه امروزه از آن ابزارهای بزرگ آموزشی همانند سابق استفاده نمی شود. اما سازمانهای یادگیرنده ابزار گفتگو را به عنوان قلب فرآیند یادگیری گروههای خود به شمار می آورند.

گفتیم بحث و گفتگو، آیا این دو کلمه مترداف یکدیگر هستند یا نه؟ در بحث، هر فرد نقطه نظر خود را با توجه به دیدگاه شخصی اش بیان می کند و از آن دفاع می کند و تلاش می کند به جمع القا کند که نظریه و دیدگاه او درست ترین و صحیح ترین دیدگاه است. در بحث همه سعی می کنند به پیروزی برسند و به همین دلیل اکثرا روی یک نظر خاص تا مرحله ای توافق نمی شود و در انتها یک زیر گروه از جمع سر موضوع سازش می کننند و تصمیم نهایی را اتخاذ می کنند، یا رهبر گروه تصمیم نهایی را اتخاذ می کند. اشکال اصلی بحث همین است که نتیجه بدست آمده بیشتر بر اساس سازش و توافق و کمتر بر پایه مشارکت در شناخت مفاهیم و بهره گیری از الگوهای آفریننده فکری است.اما یکی از مزایا بحث، ارائه نقطه نظرهای متفاوت می باشد که منجر به ارائه تحلیلی مفید مفید نسبت به کل موقعیت می گردد. در مباحثه، نقطه نظر متفاوت به عنوان ابزاری جهت کشف نقطه نظر تازه مطرح می شود.

پیتر سنج گفتگو را «کشف خلاق مقوله های بغرنج و ظریف، گوش دادن و شنیدن نظریه های دیگران همراه با توجه و ژرف نگری و تعلیق نظره های شخص» تعریف می کند. در گفتگو اعضاء گروه نمی خواهند برنده گفتگو باشند، در این حالت اعضاء پیش فرض های خود را کنار می گذارند و با ذهنی باز به گفتگو می نشینند. البته این بدین معنی نیست که از نظرات خود چشم بپوشند، بلکه باید از نگرش های خود آگاه باشند و بتوانند مدتی آنها را به حالت تعلیق در بیاورند. یک گروه یاد گیرنده باید از گفتگو و مباحثه به همراه هم بهره بگیرد و یادگیری گروهی را از این طریق عملی و میسر سازد.

متن بالا حداقل های درباره سازمان یادگیرنده بودند. ولی این مفاهیم چگونه در دل Agile جا می گیرند؟ برای نمونه شما موضوع بحث و گفتگو را در نظر بگیرید و انواع جلساتی که در تیم های Agile برای کارهای مختلف تشکیل می شود مقایسه کنید، برای نمونه تکنیک Planning Poker.

گزیده : در زندگی دو نفر باش: یکی برای خودت، یکی برای دیگران. برای خودت زندگی کن و برای دیگران زندگی باش.

Question Until You Understand


“Accept the explanation you’ve been given. If you’re told where the problem lies, that’s where you look. Don’t waste your time chasing ghosts.”

Suppose there’s a major problem in an application, and they call you in to fix it. You aren’t familiar with the application, so they try to help you out, telling you the issuemust be in one particular module you can safely ignore the rest of the application.
You have to figure out the problem quickly, while working with people whose patience may be wearing thin.


When the pressure is on like that, you might feel intimidated and not want to question too deeply what you’ve been told too deeply. To solve the problem, however, you need a good understanding of the big picture. You need to look at everything you think may be relevant — irrespective of what others may think.


Consider how a doctor works. When you’re not well, the doctor asks you various questions—your habits, what you ate, where it hurts, what medication you’ve been taking, and so on. The human body is complex, and a lot of things can affect it. And unless the doctor is persistent, they may miss the symptoms completely. For instance, a patient in New York City with a high fever, a rash, a severe headache, pain behind the eyes, and muscle and joint pain might be dismissed as having the flu, or possibly the measles. But by probing for the big picture, the doctor discovers the hapless patient just returned from a vacation to South America. Now instead of just the flu, a whole new world of possible diagnoses opens up including dengue hemorrhagic fever.

Similarly, in a computer, a lot of issues can affect your application. You need to be aware of a number of factors in order to solve a problem. It’s your responsibility to ask others to bear with you—have patience—as you ask any questions you think are relevant.


Or, suppose you’re working with senior developers. They may have a better understanding of the system than you. But, they’re human. They might miss things from time to time. Your questions may even help the rest of your team clarify their thinking;your fresh perspective and questions may give others a new perspective and lead them to find solutions for problems they have been struggling with.

“Why?” is a great question. In fact, in the popular management book The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, the author suggests asking no fewer than five progressive “Why?”s when trying to understand an issue. While that might sound like a policy oriented more toward an inquisitive four-year-old, it is a powerful way to dig past the simple, trite answers, the “party line,” and the usual assumptions to get down to the truth of the matter.


The example given in the Fifth Discipline Field Book for this sort of root-cause analysis involves a consultant interviewing the
manager at a manufacturing facility. On seeing an oil spill on the floor, the manager’s first reaction is to order it cleaned up. But the consultant asks, “Why is there oil on the floor?” The manager, not quite getting the program, blames the cleaning crew for being inattentive. Again, the consultant asks, “Why is there oil on the floor?” Through a progressive series of “Whys” and a number of employees across different departments, the consultant finally isolated the real problem: a poorly worded purchasingpolicy that resulted in a massive purchase of defective gaskets.


The answer came as quite a shock to the manager and all the other parties involved; they had no idea. It brought a serious problem to light that would have festered and caused increasing damage otherwise. And all the consultant had to do was ask, “Why?”


“Oh, just reboot the system once a week, and you’ll be fine.” Really? Why? “You have to run the build three times in row to get a complete build.” Really? Why? “Our users would never want that feature.”


Really? Why?

Why?

Keep asking Why. Don’t just accept what you’re told at face value. Keep questioning until you understand the root of the issue.


What It Feels Like

It feels like mining for precious jewels. You sift through unrelated material, deeper and deeper, until you find the shining gem. You come to feel that you understand the real problem, not just the symptoms.

Keeping Your Balance


·
You can get carried away and ask genuinely irrelevant questions if your car won’t start, asking about the tires probably isn’t going to help. Ask “Why?” but keep it relevant.


·
When you ask “Why?” you may well be asked, “Why do you ask?” in return. Keep a justification for your question in mind before you ask the question: this helps you keep your questions relevant.


·
Don’t settle for shallow answers. “Because it used to…” is probably not a good answer.


·
“Gee, I don’t know” is a good starting point for more research not the end of the line.